تاکید مدیرعامل بر نقش راهبردی نیروی انسانی در کانون

postheadericon امتیازهای شغلی کارکنان عادلانه تقسیم شود

رعایت عدالت در اعطای هر نوع امتیاز یا مزایای شغلی و مالی در بین کارکنان از مهم‌ترین سیاست‌های مسوولان کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان است و در این مسیر بر رعایت موازین قانونی پافشاری می‌کنیم.

به گزارش نشریه الکترونیک پلاک۴۴، این بخشی از سخنان با اهمیتی است که مدیرعامل کانون در جمع مربیان و کارکنان کانون استان لرستان در خرم‌آباد بیان کرد و به صراحت گفت: علی‌رغم این‌که در بیش از دو سال و نیم گذشته مجوزی برای جذب نیرو در اختیار کانون قرار نگرفته اما اگر هر امتیازی قرار باشد به همکاران تعلق بگیرد – به ویژه مجوز جذب – اولویت ما نیروهای پاره وقت هستند چرا که آنان از تجربه و توامندی و سابقه بیشتری برخوردارند و عدالت اقتضا می‌کند در اولویت باشند.
علیرضا حاجیان‌زاده – که موضوع نیروی انسانی کانون را موضوع سخنرانی خود قرار داده بود – در ده بند جداگانه به تحلیل و تشریح مسایل کارکنان و مربیان و بیان سیاست‌های سازمان در این حوزه پرداخت.
مدیرعامل کانون در ابتدای این نشست پای سخنان نمایندگان مربیان و مربیان‌مسوول، کارشناسان، مربیان پاره‌وقت و کارکنان خدماتی کانون استان نشست و سپس در ۶ بند جداگانه به تحلیل اهمیت فعالیت و کار در کانون، شرایط و مقتضیات آن پرداخت و چهار بند آخر را به صورت مشخص به مسایل شغلی و معیشتی اختصاص داد.
به اعتقاد وی نیروی انسانی در سازمان‌های فرهنگی نقشی راهبردی دارد و سرمایه‌ای ماندگار است. در صورتی‌که نظام مدیریتی این سازمان‌ها به این مهم توجه نکند سازمان به بیراهه رفته و زمین خواهد خورد، درعین حال در چنین مجموعه‌هایی منابع انسانی به مثابه رکن اساسی در بهبود عملکرد، اثر‌بخشی، کارآیی، افزایش بهره‌وری و پیشرفت تعریف می‌شود.
حاجیان‌زاده در همین مسیر کانون را یک سازمان متعالی در عرصه فرهنگ و ادب توصیف کرد که مدیران آن نیروی انسانی را یک ابزار مصرفی نمی‌دانند بلکه سرمایه‌گذاری بر روی آن‌ها از دید مسوولان کانون، یک اقدام اساسی و مبنایی است.

جذب نیروهای علاقه‌مند؛ اعضای کانون در اولویت‌اند
مدیرعامل کانون بر همین اساس به تشریح نوع نگاه و تبیین سیاست‌های کانون در همین زمینه پرداخت و در بند نخست یادآور شد که «جذب نیرو» در کانون باید با معیار و نگاه علاقه‌مندی به این حرفه صورت بگیرد.
وی با یادآوری این نکته که فضای کاری مراکز کانون با سایر دستگاه‌ها متفاوت است، تاکید کرد: همه مربیان کانون اذعان دارند که کار کردن در کانون برای آن‌ها نسبت به دیگر سازمان‌ها لذت ویژه‌ای دارد علاقه‌مندی به این حرفه و فضا و انگیزه و انرژی بالا مبنای جذب آن‌ها بوده است. با این نگاه ، معیار اولیه انتخاب کانون برای فعالیت، صرفا کسب درآمد نخواهد بود.
حاجیان‌زاده برای تکمیل این مبحث بار دیگر یادآور شد که نگاه او کاملا در این بند تحلیلی است و بر اساس آن، مساله اول مربیان از فعالیت در کانون، جذابیت، علاقه‌مندی و دلبستگی است یعنی که ما چه قدر از کارمان لذت می‌بریم و آرامش داریم آن‌گاه بر اساس همین تحلیل کیفی، به شاغل بودن در کانون و این انتخاب خود افتخار می‌کنیم و برای حفظ این فضا تلاش خواهیم کرد.
او روش مناسب برای ادامه این مسیر و جذب نیروهای علاقه‌مند را در کانون روی آوردن به جذب اعضای مراکز کانون دانست اعضایی که در زمان مربی‌گری با تمام وجود کانون را درک می‌کنند و نوسان‌های آن مشکلی برای‌شان ایجاد نمی‌کند البته در حال حاضر هم بسیاری از کارکنان و مربیان ما اعضای قدیمی مراکز کانون هستند.

کانونی بودن‌تان مستدام
بر اساس این گزارش بند دوم سخنرانی مدیرعامل کانون در ادامه بند نخست به تقویت و استمرار انگیزه درونی به صورت پی‌درپی توجه داشت و حاجیان‌زاده تاکید کرد پس از جذب نیروهای علاقه‌مند و با انگیزه باید در کانون شرایطی را فراهم کنیم تا این انگیزه درونی حفظ شود و تداوم داشته باشد. بازیابی مستمر، حفظ نشاط کاری، ایجاد رابطه‌های سالم و صمیمی و همراه با اعتماد و احترام متقابل باعث جلوگیری از اختلال در انگیزه‌ها و فهم مشترک بین افراد می‌شود و امنیت روانی ایجاد می‌کند.
حاجیان‌زاده ایجاد هرگونه اختلال در انگیزه‌ی درونی کارکنان را موجب نگرانی خود و دیگر مسوولان کانون عنوان کرد و افزود: ما همگی مانند یک خانواده دارای هدفی مشترک هستیم و بی‌انگیزگی در تعلق و تعصب‌های سازمانی ما اختلال ایجاد می‌کند ما باید همواره امیدوار و رضایت‌مند باشیم و از کانونی‌بودن خود احساس تشخص کنیم.

از بچه‌ها یاد می‌گیریم در کانون یادگیرنده
«ارتقای منابع انسانی» سومین بند از سخنرانی مدیرعامل کانون در مجتمع کانون شهر خرم‌آباد را به خود اختصاص داد و وی توضیح داد: افزایش میزان آموزش، بالابردن آگاهی، دانش، بینش و نگرش در کنار افزایش مهارت و توانمندی‌های تخصصی در کانون مانع رکود مجموعه می‌شود. کانون یک سازمان یادگیرنده است که مربیان آن نیز پا به پای بچه‌ها رشد و مطالعه می‌کنند، آموزش می‌بینند و مهارت‌های مختلف و تسلط خود را افزایش می‌دهند.
به اعتقاد حاجیان‌زاده در چنین سازمانی باید نظامی برای ارتقاء و بر داشتن گام‌هایی برای بالابردن نیروی انسانی، تقویت خلاقیت و نوآوری در مربیان باشد. رشد و پویایی درونی شاخصه‌ی نیروهای کانون و کانونی بودن است.

همیشه دوست‌داشتنی باشید مربیان کانون
چهارمین محوری که مدیرعامل کانون درباره‌ی آن سخن گفت بحث «اخلاق‌مداری» بود و وی با بیان این که یکی از مهم‌ترین عوامل جذب و ماندگاری کودکان و نوجوانان در مراکز، علاقه‌ی آن‌ها به مربیان‌شان است، تصریح کرد: بچه‌ها به طور معمول آدم‌های خوش اخلاق را دوست دارند و مربیان باید علی‌رغم همه مشکلات زندگی، این دوست‌داشتنی بودن را حفظ کنند. به تعبیر حضرت علی(ع) نشاط آن‌ها در چهره و حزن‌شان در قلب‌هایشان باشد. بچه‌ها، کانون را به خاطر شما دوست دارند و ما باید با آن‌ها خوش اخلاق، خوش برخورد و مهربان باشیم به نحوی که درخور عنوان کانون مهربانی باشد؛ این به دل نشستن و رفتار و الگو شدن مربیان باعث ماندگاری اعضا می‌شود.

همه کانون مربی‌اند
حاجیان‌زاده «تقویت روحیه مربی‌گری در همه کارکنان و مدیران کانون» را پنجمین محور سخنرانی خود قرار داد و گفت: همه باید مربی باشند چه مدیر، چه کارمند، چه کارشناس و حتی نیروهای خدماتی، این جزو قابلیت‌های نیروهای ماست که روحیه مربی گری دارند.در این صورت است که از این کار لذت می‌بریم. این روحیه باعث می شود نیروی خدماتی ما هم موازین ارتباط با بچه ها را رعایت کند و رفتاری سازنده داشته باشد، کارشناسان، نویسندگان و هنرمندان با آگاهی و اشراف به نیازهای مخاطبان کودک و نوجوان فعالیت خود را در کانون دنبال کنند و سیاست‌گذاری مدیران هم پشت درهای بسته صورت نگیرد.

تشریح ویژگی‌های یک بانوی کانونی
مدیرعامل کانون در ششمین بند از سخنرانی خود تنها به این نکته اکتفا کرد که به «نقش یک زن مسلمان در عرصه فرهنگ و هنر به ویژه در کانون‌» نگاه ویژه‌ای دارد و خانم‌ها بیشترین نیروها و مربیان کانون را تشکیل می‌دهند به همین دلیل در سخنرانی دیگری به صورت اختصاصی به این موضوع خواهم پرداخت.

پاره‌وقت‌ها در اولویت‌اند
ورود حاجیان‌زاده به مباحث مالی، اداری وشغلی کارکنان به صورت مشخص در این سخنرانی از بند هفتم آغاز شد و ابتدا «نظام استخدامی کانون» را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد.
وی توضیح داد که کارکنان کانون از سه بخش نیروهای رسمی، نیروهای قراردادی و نیروهای پاره وقت تشکیل و این نظام استخدامی چند پاره باعث شده تا هریک از این گروه‌ها امتیاز‌های متفاوت و مختلفی داشته باشند. ما نمی‌توانیم این سه مدل را با هم مخلوط و یک کاسه کنیم اما ابتدا باید برای نیروهایمان‌مان روشن شود که فرق این‌ها چیست؟ چرا این فرق‌ها ایجاد شده و در نهایت به دنبال این باشیم که امتیازات را به نحوی تنظیم کنیم که عدالت رعایت شود و هر گروهی از مدل استخدامی خودش راضی باشد.
مدیرعامل کانون در تشریح مدل استخدامی پاره‌وقت ابتدا تاکید کرد این شیوه جذب نیرو در زمان مدیریت وی ایجاد نشده ولی مدیران سابق با این استدلال که فعالیت‌های ادبی وهنری در مراکز کانون به جذب نیروی تمام وقت و ایجاد تراکم نیرو در مرکز نیاز ندارد و زمانش نیز همان ۳۰ و ۶۰ ساعت است و در عین حال این روش پی‌درپی باعث ورود نیروهای جوان، علاقه‌مند، جویای کارحرفه‌ای و پویا به مجموعه به صورت دوره‌ای می‌شود.
حاجیان‌زاده در عین حال گفت مدت این دوره برای بعضی همکاران پاره وقت بیش از ۱۰ یا ۱۵ سال شده است . البته این خود یک نوع استخدام در کانون محسوب می‌شود و همکاران پاره وقت ما این نوع استخدام را انتخاب کرده‌اند و تبدیل وضعیت هم از ویژگی های ذاتی این نوع استخدام نیست.
وی افزود: البته سیاست ما در صورت صدور مجوز جذب نیرو، اولویت دادن به همکاران پاره‌وقت است اگرچه باید دوباره نیروی پاره‌وقت جذب کنیم چون مدل کار ما در حوزه ادبی و هنری این شیوه است.
مدیرعامل کانون در بخش دیگری از سخنان خود به تشریح شیوه استخدام نیروهای قراردادی در کانون پرداخت و  یادآور شد: اکنون در کانون از بین ۸هزار و ۵۰۰ نیروی شاغل در مجموعه، تنها هزار و ۵۰۰ نفر در استخدام رسمی هستند و حدود ۷هزار نفر به صورت قرار دادی فعالیت می‌کنند، با این وصف گویا اساس و پایه سازمانی کانون بر شیوه نیروی قراردادی بسته شده است.

کانون نیاز به کوچک‌سازی ندارد
حاجیان‌زاده در بند هشتم سخنرانی خود در بین مربیان کانون لرستان گفت: در این سال‌ها برای تبدیل وضعیت همکاران با چند مساله مشخص روبرو بوده‌ایم نخست این‌که دولت در سال ۱۳۹۲، بخشنامه‌ای را مبنی بر ممنوعیت جذب نیرو به تمامی سازمان‌های دولتی ابلاغ کرد، به همین دلیل به غیر از دو مورد محدود که شامل برخی افراد با سابقه بالا و خانواده شهدا (۹ نفر) می‌شد، هیچ مجوزی در اختیار کانون نگذاشته‌است اما ما دایم در حال پیگیری هستیم و دفاع می‌کنیم که کانون نیاز به کوچک‌سازی ندارد چرا که بسیاری از مراکزش تنها با یک یا دو نفر اداره می‌شود.
وی درعین حال تصریح کرد با این فرض اگر مجوز تبدیل وضعیت هم در اختیار کانون قرار بدهند مثلابرای ۱۰۰ نفر باید از بین ۷هزار نفر بتوانیم این مجوزها را عادلانه و بر اساس موازین قانونی تقسیم کنیم.
فرض دوم مدیرعامل کانون برای تبیین این مشکل این است که در صورتی که همین امروز ۷هزار مجوز هم در اختیار کانون قرار بگیرد این مجوز‌ها باید بر اساس پست تقسیم شود. مشکل کانون این است که تنها دارای ۱۷۰۰ پست سازمانی است.
حاجیان‌زاده بعد از طرح این مشکلات و موانع، به راه‌کاری که مدیریت کانون برای حل مشکلات نیروی انسانی در این حوزه تبیین کرده‌است، اشاره کرد و افزود: به همین دلیل معتقدم امتیاز‌ها را باید طوری تقسیم کنیم که در همین شرایط موجود، بین همکاران احساس ناامنی و تبعیض به‌وجود نیاید، آن‌وقت است که واقعیت‌ها را می‌پذیرند و از این مساله خیلی ناراحت نمی‌شوند. اکنون آنچه مشخص است آن است که امکان تبدیل وضعیت ۷هزار نفر وجود ندارد اما ما به نحوی به سمت تنظیم امتیاز‌ها و حقوق و دستمزد و مسایل رفاهی می‌رویم که این احساس ناامنی و تبعیض در مجموعه وجود نداشته باشد.

افزایش حقوق‌ها از شهریور
وی در بند نهم سخنرانی خود به «وضعیت حقوق و دستمزد کارکنان کانون» پرداخت و یادآور شد از همان روزهای نخست حضورم در کانون، کمیته‌ای را برای بررسی این وضعیت و پیدا کردن راه‌های قانونی برای افزایش حقوق و دستمزد همکاران تشکیل دادم تا قوانینی را به نفع کارکنان کانون پیدا کنیم. این کمیته در دو محور قوانین و منابع مالی، تلاش‌هایی را شکل داد. این‌جا باید به این نکته تاکید کنم با هر نوع پرداخت سلیقه‌ای و خارج از چارچوب قانون – که ممکن است ابتدا موجب خوشحالی همکاران شود – اما بعد، باعث کسر از حقوق و بازگشت‌دادن این پرداخت‌ها به خزانه دولت از سوی مراجع قانونی می‌شود، به شدت مخالفم.
حاجیان‌زاده ادامه داد: از همان ابتدا در سال ۱۳۹۳ و با یک پیگیری ۵ ماهه در سازمان مدیریت و برنامه ریزی ۲۰ درصد فوق‌العاده شغل به حقوق همکاران اضافه شد، بعد از آن هم پرداخت حق‌مسوولیت به مربیان مسوول مراکز، فوق‌العاده سختی کار به مربیان مراکز سیار، حق بدی و آب و هوا و مناطق کمتر توسعه یافته، در نظر گرفتن کمک هزینه عائله‌مندی برای خانم‌های مجرد و در این آخر هم افزایش حقوق بر اساس بند ده ماده  ۶۸ حاصل پیگیری‌هایی بود که طی این سال‌ها انجام شد.

فاصله‌ دستمزدها را کاهش می‌دهیم
مدیرعامل کانون با بیان این‌که مسایل معیشتی و زندگی شما به عنوان اعضای خانواده کانون دغدغه ماست تاکید کرد برای افزایش حقوق‌شما همه راه‌ها را می‌رویم تا شرایط بهتری فراهم شود ما در این دوره هر امتیازی که گرفتیم حتی اگر مخصوص نیروهای رسمی بوده با تصویب هیات مدیره برای ۸هزار نفر تعمیم داده‌ایم چرا که اگر این کار را نکنیم فاصله بین دستمزدهای همکاران رسمی و قراردادی بسیار زیاد خواهد شد ما برای کم کردن این فاصله که از قبل ایجاد شده تلاش می‌کنیم.
وی در این بخش از صدور احکام جدید شغلی همکاران و اعمال بند ده ماده ۶۸ در مرداد امسال و پرداخت آن از شهریور خبر داد و گفت: مجوز پرداخت این افزایش‌ها صادر شده اما دیون اعمال این ماده (از ابتدای سال) را به زمان دیگری که منابع مالی آن فراهم شود، موکول می‌کنیم.
حاجیان‌زاده مساله تامین منابع مالی در کنار پیدا کردن راه‌های قانونی را موضوعی بسیار با اهمیت عنوان کرد و افزود: اعمال همین فوق العاده جدید نیاز به ۲۰ میلیارد تومان منابع مالی در امسال دارد. قانون به ما می‌گفت این پرداخت منوط به تامین منابع است و می‌توانستیم آن را به دلیل نبود منابع مالی کنار بگذاریم اما از همان روز ۱۵ فروردین این نوید را دادم و پای آن ایستادم.
بخش دیگر سخنان حاجیان‌زاده به کارهای انجام شده برای رفع مشکلات کارکنان پاره‌وقت اختصاص یافت و توضیح داد: ما مشکلات این همکاران‌مان را به خوبی می‌دانیم در این سال‌ها تلاش کردیم تفاوتی در پرداخت هدیه‌های سالانه نداشته باشیم در حالی که قبلا متفاوت بود. تعداد هدیه‌ها هم به ۵ تا ۶ هدیه در سال افزایش پیدا کرده و پاداش نیز به پاره وقت‌ها تعلق می‌گیرد در عین حال اعطای بیمه تکمیلی، کم‌نکردن حقوق مربوط به تعطیلات نوروزی از امسال و تعلق تشویقی های ویژه همانند مربیان تمام وقت ، جوایز فرزندان ممتاز و در آخرین قدم پرداخت حق تخصص از جمله اقدام‌هایی بود که برای همکاران پاره‌وقت در نظر گرفته شد تا توجه ویژه‌ای به این گروه از همکاران داشته باشیم.
وی با تشریح برخی اقدام‌های انجام‌شده رفاهی و افزایش حقوق‌ و دستمزدهای کارکنان و با بیان این که معمولا پرداخت ها به موقع انجام میشود ، راه‌اندازی صندوق وام ضروری کشوری، تغییر مکان مجتمع رفاهی نشتارود با ایجاد شرایط رفاهی بهتر و فراهم کردن مقدمات احداث مجتمعی در نشتارود درخور شأن همکاران کانونی  و اجرای طرح پایش سلامت و استمرار آن را از دیگر اقدام‌های انجام شده در حوزه مسایل شغلی و رفاهی کانون برشمرد.

افزایش بیش از دو برابری متوسط حقوق کارکنان در سه سال
حاجیان‌زاده در این بخش با ارایه چند آمار مقایسه‌ای در حوزه افزایش بودجه کانون و افزایش حقوق کانون تحلیل‌هایی ارایه داد و خاطرنشان کرد: در سال ۹۲ میزان بودجه کانون از سوی دولت ۵۰ میلیارد تومان بود در حالی که اکنون با تلاش‌های و پیگیری‌ها و رفت وآمدهای صورت گرفته با سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی و مجلس شورای اسلامی، این عدد به ۱۰۰ میلیارد افزایش پیدا کرده است یعنی دوبرابر که اگر این اتفاق نمی‌ا‌فتاد شاید امروز امکان پرداخت این افزایش حقوق‌ها را نداشتیم.
وی در عین حال توضیح داد: در کنار این افزایش، طی حدود سه سال گذشته حقوق خالص کارکنان کانون بدون پاداش، اضافه کاری و سایر پرداخت های رفاهی، از متوسط ۹۰۰ هزار تومان در ماه به ۲ میلیون تومان افزایش پیدا کرده است و این به معنی افزایش بیش از دو برابر است . برای جبران کسر بودجه، برخی خرج‌های اضافه را کاهش دادیم و با صرفه‌جویی تلاش کردیم سطح حقوق همکاران وضعیت مناسب‌تری پیدا کند، اگرچه معتقدم هنوز به آن سطح مطلوب نرسیده است.
دهمین و آخرین بند سخنان مدیرعامل کانون به تلاش مدیران کانون برای رسانیدن فاصله دریافت همکاران رسمی و تمام وقت به صفر اشاره داشت و بیان نمود با چنین شرایطی هر همکاری از نوع استخدام خود رضایت خواهد داشت. حاجیان زاده اظهار امیدواری کرد که این تلاش‌ها و تحلیل‌‌ها به نتیجه برسد که البته نیاز به فرصت است.
مدیرعامل کانون و هیات همراه روزهای ۲۳ و ۲۴ تیر به لرستان سفر کرده بودند.

دیدگاهی بنویسید